Newsletter – WBW Weremczuk Bobeł & Wspólnicy – Czerwiec 2021

Szanowni Państwo,

w czerwcowym newsletterze przedstawiamy opis projektowanych zmian Kodeksu pracy w zakresie uregulowania wzajemnych obowiązków pracodawcy i pracownika w związku z wykonywaniem pracy w formie zdalnej. Wskazujemy także podstawowe założenia projektu wprowadzającego uprawnienie pracodawcy do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Omawiamy też wyrok Sądu Najwyższego dotyczący dopuszczalności wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku zawieszającego. Ponadto, przedstawiamy możliwe zmiany dotyczące zagadnienia przerwania biegu przedawnienia na skutek zawezwania dłużnika do próby ugodowej oraz ich wpływ na sposób windykacji roszczeń przez wierzycieli.

Życzymy Państwu przyjemnej lektury,

Zespół Kancelarii WBW

Praca zdalna na stałe w Kodeksie pracy

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się długo oczekiwany projekt ustawy, wprowadzający do Kodeksu pracy przepisy regulujące pracę zdalną. Dotychczas takie rozwiązania zostały wprowadzone jedynie doraźnie na czas pandemii COVID-19. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu, konieczność izolacji wpłynęła na rozpowszechnienie pracy zdalnej i dostrzeżenie wielu zalet, jakie płyną z tej formy współpracy dla pracowników i pracodawców, w związku z czym zdecydowano się wprowadzić regulacje dotyczące pracy zdalnej jako rozwiązanie stałe. Jednocześnie uchylone zostaną dotychczasowe przepisy odnoszące się do telepracy.

Zgodnie z zawartą w projekcie ustawy definicją przez pracę zdalnej najpewniej będziemy rozumieć pracę wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, którym może być miejsce zamieszkania pracownika. Za taką pracę w szczególności powinna być uznana praca wykonywana z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z przytoczoną definicją praca będzie mogła być wykonywana jako praca zdalna w pełnym wymiarze czasu pracy albo tylko częściowo.

Uzgodnienie stron

Planuje się, aby uzgodnienie przez strony umowy wykonywania pracy w formie zdalnej mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia. W tym drugim przypadku uzgodnienie miałoby nastąpić w formie pisemnej albo elektronicznej. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy zdalnej na mocy uzgodnienia zawartego w trakcie zatrudnienia, każdej ze stron umowy o pracę miałoby przysługiwać prawo do wystąpienia z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

Polecenie pracodawcy

Projekt ustawy przewiduje dwa przypadki, gdy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Pierwszy to obowiązywanie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii w okresie obowiązywania tych stanów, a także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Ponadto, pracodawcy ma zostać przyznane uprawnienie wydania polecenia pracy zdalnej gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe. Jednak, w obu przypadkach warunkiem wykonywania pracy w formie zdalnej jest uprzednie złożenie przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Wydaje się zatem, że jeśli pracownik nie złoży takiego oświadczenia, pracodawca realnie nie wykona swojego uprawnienia.

Okazjonalne wykonywanie pracy zdalnie

Projektowane zmiany zakładają również, że praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na incydentalny wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 12 dni w roku kalendarzowym. Pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić taki wniosek. Przykładem wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej może być konieczność opieki nad wymagającym doraźnego wsparcia członkiem rodziny czy też potrzeba wyjazdu do innej miejscowości w celu załatwienia spraw osobistych.

Materiały do pracy i koszty

Projekt ustawy przewiduje także regulację, zgodnie z którą dostarczenie przez pracodawcę materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, nie będzie stanowić przychodu w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. 

Według projektu przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, a w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego – po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania tego stanu.

Proponowany kształt ustawy wprowadza wiele instrumentów zabezpieczających interesy obu stron stosunku pracy w związku z wykonywaniem przez pracownika pracy zdalnej. Projekt jest aktualnie na etapie konsultacji.

Marta Sabat, radca prawny
Marta Gil, aplikant radcowski
Weronika Mróz, praktykantka

Czy zawezwanie do próby ugodowej będzie nadal skutecznym sposobem na przerwanie biegu przedawnienia roszczeń?

16 października ubiegłego roku do powiększonego składu Sądu Najwyższego zostało skierowane zagadnienie prawne, dotyczące możliwości przerwania biegu terminu przedawnienia poprzez zawezwanie dłużnika do próby ugodowej. Jeśli nie dojdzie do żadnych zakłóceń, to uchwała w tej sprawie powinna zapaść w ciągu najbliższych kilku miesięcy. Równolegle w Ministerstwie Sprawiedliwości trwają prace nad projektem ustawy nowelizującej Kodeks cywilny, która ma wprost uregulować kwestię wpływu zawezwania do próby ugodowej na bieg terminu przedawnienia.

Czy Sąd Najwyższy podważy dotychczasową praktykę?

Obecnie wniosek o zawezwanie do próby ugodowej jest w praktyce powszechnie wykorzystywany jako środek do przerywania biegu terminów przedawnienia roszczeń. Często wierzyciele dokonując zawezwania do próby ugodowej mają świadomość, że dłużnik nie przystąpi do ugody, a jedynym celem wzywającego jest wyłącznie przerwanie biegu terminu przedawnienia.

W związku z coraz częściej podnoszonymi wątpliwościami co do tej praktyki i jej nadużywania, Sąd Najwyższy postanowił przedstawić do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego zagadnienie prawne dotyczące kwestii przerwania biegu terminu przedawnienia przez zawezwanie do próby ugodowej. Uchwała ma również przesądzić, czy przerwanie biegu terminu przedawnienia jest uzależnione od tego, czy wierzyciel mógł rozsądnie oceniać, że zawezwanie doprowadzi do zawarcia ugody. Można przewidywać, że Sąd Najwyższy w swojej uchwale przynajmniej ograniczy wykorzystywanie postępowania pojednawczego przez wierzycieli wyłącznie do przerywania biegu terminów przedawnienia.

Rewolucyjny projekt nowelizacji Kodeksu cywilnego

Równolegle w Ministerstwie Sprawiedliwości rozpoczęły się prace nad projektem nowelizacji przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących terminów przedawnienia. Aktualny projekt, po przeprowadzeniu konsultacji i zebraniu opinii, przewiduje, iż zawezwanie do próby ugodowej oraz wszczęcie mediacji jedynie zawieszają bieg terminu przedawnienia.

Jeśli projekt zostałby uchwalony przez parlament w obecnym kształcie, to sytuacja wierzycieli istotnie by się zmieniła. Przede wszystkim nie mogliby oni liczyć na to, że skierowanie do sądu wniosku o zawezwanie do próby ugodowej da im kolejne lata na zwlekanie z windykacją roszczeń. Zawieszenie biegu terminu przedawnienia oznacza bowiem, że na czas trwania postępowania pojednawczego bieg terminu przedawnienia jest tylko wstrzymany, ale po umorzeniu tego postępowania termin przedawnienia biegnie dalej.

Przyszłość wierzycieli

Nawet jeśli projekt nowelizacji Kodeksu cywilnego nie wejdzie w życie w aktualnym brzmieniu, to należy oczekiwać, że Sąd Najwyższy wyda w najbliższych miesiącach uchwałę, która może ukrócić praktykę przerywania biegu terminów przedawnienia przez zawezwanie do próby ugodowej i co najmniej wymusi na sądach, by badały, czy wierzyciel zamierzał w ogóle doprowadzić do zawarcia ugody.

Niezależnie więc od tego, jak potoczy się proces legislacyjny, windykacja należności przez wierzycieli na pewno z pewnością się zmieni.  

Marta Sabat, radca prawny
Marta Gil, aplikant radcowski
Sebastian Michalak, praktykant

Zastrzeżenie warunku zawieszającego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 lutego 2020 r. (sygn. I PK 241/18) uznał, że dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku zawieszającego, uzależniającego powstanie skutków czynności prawnej (umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) od oświadczenia pracodawcy złożonego najpóźniej w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę. Orzeczenie ma istotny walor praktyczny dla pracodawców.

W rozpoznawanej sprawie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadzono postanowienie, zgodnie z którym miała ona obowiązywać tylko i wyłącznie w przypadku złożenia stosownego oświadczenia przez pracodawcę. Zgodnie z treścią umowy, oświadczenie to powinno zostać złożone najpóźniej w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę. Tak więc powstanie skutków czynności prawnej (umowy o zakazie konkurencji) zostało uzależnione od zdarzenia przyszłego i niepewnego (oświadczenia pracodawcy).

Rozpatrując skargę kasacyjną, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że warunki umowy o zakazie konkurencji powinny być wyraźnie określone, co motywowane jest koniecznością ochrony praw pracownika i wynika z treści przepisów Kodeksu Pracy. Na tle obowiązujących przepisów prawa dopuszczalne jest jednak wprowadzenie do umowy warunku zawieszającego, jeśli zdarzenie przyszłe i niepewne, w tym zdarzenie zależne od woli pracodawcy wystąpi najpóźniej w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Warunek zawieszający może bowiem zabezpieczać zarówno interes pracodawcy jak i pracownika. Kluczowym elementem jest dokładne określenie terminu do złożenia oświadczenia przez pracodawcę.

W związku z tym Sąd Najwyższy uznał, iż w omawianej sprawie nie dochodzi do naruszenia praw pracowniczych. Zdaniem Sądu Najwyższego wprowadzenie warunku zawieszającego do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest adekwatnym instrumentem ochrony interesów pracodawcy.

Z perspektywy pracodawcy istotne jest  bowiem zawarcie umowy o zakazie konkurencji równolegle z umową o pracę, ponieważ żądanie od pracownika zawarcia takiej umowy w późniejszym okresie może spotkać się z odmową. W momencie zawierania umowy o pracę, pracodawca może nie być w stanie określić, czy obowiązywanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie konieczne dla ochrony jego interesów, gdyż nie jest w stanie przewidzieć zarówno okresu trwania stosunku pracy, jak i innych okoliczności warunkujących konieczność zawarcia takiej umowy. Wprowadzenie wówczas warunku zawieszającego do umowy o zakazie konkurencji jest więc zgodne z celem zawarcia takiej umowy, tj. ochroną interesów pracodawcy, i zasadą swobody umów. Takie ukształtowanie stosunków prawnych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie sprzeciwia się zasadom współżycia społecznego, a jedynie wymaga od pracownika elastyczności na etapie poszukiwania nowego zatrudnienia w okresie trwania poprzedniego stosunku pracy.

Marta Sabat, radca prawny
Patryk Ignaszczak, praktykant