Newsletter – WBW Weremczuk Bobeł & Wspólnicy – Maj 2021

Szanowni Państwo,

W majowym wydaniu newslettera omawiamy dwa orzeczenia: wyrok TSUE dotyczący kredytów frankowych z 29 kwietnia 2021 roku oraz wyrok Sądu Najwyższego odnoszący się do możliwości rozwiązania umowy o pracę z powodu planowanej likwidacji stanowiska pracy, ale przed formalnym zatwierdzeniem procedury likwidacyjnej. Ponadto, wskazujemy na możliwości pracodawcy związane z wydłużaniem czasu pracy pracowników w czasie epidemii COVID-19 wprowadzone w ramach ułatwień dla pracodawców w ramach tarczy antykryzysowej.

Życzymy Państwu przyjemnej lektury,

Zespół Kancelarii WBW

Wypowiedzenie umowy o pracę przed zakończeniem procedury likwidacyjnej w przypadku pracodawcy nie mającego pełnej swobody w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 2020 (III PK 29/19) potwierdził możliwość wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jeszcze przed zakończeniem procedury likwidacyjnej, a nawet przed formalnym potwierdzeniem zmian organizacyjnych, jeśli pracodawca nie ma pełnej swobody w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy.

Wyrok został wydany w sprawie pracownika, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy związanej ze zmianami organizacyjnymi, które w dacie złożenia wypowiedzenia nie były jeszcze zatwierdzone uchwałą odpowiedniego organu potwierdzającą przystąpienie do zmian w strukturze organizacyjnej.

Uchwała została podjęta w kilka tygodni po złożeniu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Z tego powodu pracownik twierdził, że rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe, bowiem przyczyna rozwiązania umowy o pracę – likwidacja stanowiska pracy wywołana zmianami organizacyjnymi  – była nieprawdziwa i przedwczesna.

Sprawa trafiła przed Sąd Najwyższy, który uznał, ze pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów. SN podkreślił co prawda, że istnienie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku likwidacji stanowiska pracy powinno się oceniać w dacie dokonania tego wypowiedzenia, ale należy zwrócić uwagę, iż od powyższej zasady istnieje wyjątek, który znajdzie zastosowanie w przypadku gdy wystąpienie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie jest pewne w przyszłości. Do tego typu wyjątków zostanie zakwalifikowana sytuacja, w której  dochodzi do ostatecznej zmiany struktury organizacyjnej w związku z likwidacją określonego stanowiska pracy, która została na tyle zaplanowana, że jest pewna w okresie wypowiedzenia.

Zdaniem SN, dopuszcza się możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli wyprzedza ono planowane zmiany czy redukcję zatrudnienia a przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, gdy zmiany te są pewne, czyli rzeczywiste. Jeśli zatem najpóźniej w czasie przypadającym na okresie wypowiedzenia, dochodzi do skutecznej zmiany struktury organizacyjnej pracodawcy, to związaną z nią likwidację stanowiska pracy należy uznać za uzasadniona przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Przyjęcie, iż wypowiedzenie umowy o pracę może mieć miejsce jedynie po zakończeniu tego procesu, a nie w jego trakcie byłoby zbyt daleko idącym formalizmem. Wiązałoby to się bowiem z istnieniem sytuacji, w której na pracodawcy nadal ciążyłby obowiązek zatrudniania pracownika, którego stanowisko pracy zostało zlikwidowane, czyli już po zakończeniu procesu likwidacji. W opinii Sądu Najwyższego byłoby to nieracjonalne i prowadzące jednocześnie do nieuzasadnionego wzmocnienia pozycji pracownika względem pracodawcy.

Wyrok ma szczególne znaczenie dla pracodawców, którzy nie mają samodzielnej swobody w kształtowaniu struktury organizacyjnej, gdzie procedura likwidacyjna wymaga zawsze etapów, np. podjęcia uchwał przez organy spółki.

Marta Sabat, radca prawny

Kolejny wyrok TSUE w sprawie frankowej

Dnia 29 kwietnia 2021 roku TSUE wydał kolejny wyrok w sprawie dotyczącej „frankowiczów”. Orzeczenie to kontynuuje dotychczasową, korzystną dla konsumentów, linię orzeczniczą unijnego trybunału, jednak wciąż pozostawia wiele zagadnień do rozstrzygnięcia przez polskie sądy na kanwie krajowych przepisów i poszczególnych stanów faktycznych.

Wyrok TSUE z dnia 29 kwietnia 2021 r. (sygn. C-19/20) został wydany na skutek skierowania przez Sąd Okręgowy w Gdańsku pięciu pytań prejudycjalnych w sprawie z powództwa dwójki kredytobiorców przeciwko bankowi BPH S.A. jako następcy prawnemu banku GE Money Bank S.A., z którym powodowie zawarli na okres 30 lat umowę kredytu hipotecznego indeksowanego do franka szwajcarskiego. Do rozliczania wszelkich spłat i wypłat na podstawie w/w umowy stosowano ustalony przez bank kurs kupna/sprzedaży, które wysokość kształtowały średni kurs NBP oraz marża banku, przy czym sposób wyliczania wysokości marży nie został określony. Polski sąd powziął wątpliwość m.in. co do: (i) znaczenia późniejszej zmiany postanowień dotyczących zasad rozliczania spłat w drodze aneksu, (ii) możliwości usunięcia z umowy postanowień dot. marży banku a pozostawienia odniesienia do średniego kursu NBP oraz (iii) konieczności informowania konsumenta przez sąd o potencjalnych roszczeniach banku (a więc np. o możliwości żądania przez bank wynagrodzenia za korzystanie z kapitału) w przypadku stwierdzenia nieważności umowy kredytowej nawet w sytuacji, gdy konsument jest reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika.

Co do kwestii wpływu następczych zmian umowy, TSUE orzekł, iż do sądu krajowego należy stwierdzenie nieuczciwego charakteru warunku umowy zawartej między przedsiębiorcą a konsumentem, nawet jeśli warunek ten został zmieniony przez te strony w drodze umowy i w konsekwencji przywrócenie sytuacji, w jakiej znajdowałby się konsument w braku warunku. Innymi słowy, nie ma przeszkód w ustaleniu nieważności postanowienia umownego zmienionego następnie aneksem. Według TSUE wyjątkiem byłaby jedynie sytuacja, gdyby konsument zawierając aneks w drodze wolnej i świadomej zgody zrezygnował z przywrócenia stanu, jaka istniałby bez danej klauzuli umownej.

W zakresie pytania dotyczącego możliwości zachowania w umowie odniesień do kursu średniego NBP przy jednoczesnym usunięciu postanowień dot. marży, TSUE nie zajął jednoznacznego stanowiska. Trybunał stwierdził wprawdzie, że nie ma przeszkód, by sąd krajowy usunął jedynie nieuczciwy element warunku umowy (…) o ile element ten stanowi odrębne zobowiązanie umowne, które może być przedmiotem indywidualnej kontroli pod kątem nieuczciwego charakteru, ale wskazał również, iż niedopuszczalnym jest, żeby sąd krajowy usunął jedynie nieuczciwy element warunku umowy zawartej między przedsiębiorcą a konsumentem, jeżeli takie usunięcie sprowadzałoby się do zmiany treści tego warunku poprzez zmianę jego istoty, czego zbadanie należy do tego sądu.

Jeśli chodzi zaś o kwestię wskazywania konsumentom ewentualnych skutków nieważności umowy kredytowej, TSUE wyraźnie stwierdził, iż sąd powinien poinformować konsumenta o konsekwencjach prawnych, jakie może pociągnąć za sobą stwierdzenie nieważności takiej umowy. Co istotne, obowiązek ten występuje niezależnie od tego, czy konsument jest reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika, czy też nie.

Wyrok TSUE w dużej mierze potwierdził zatem poglądy pojawiające się dotychczas w doktrynie i judykaturze, nie rozstrzygając jednak najbardziej palących kwestii (jak choćby określenie, kiedy zaczyna biec termin przedawnienia banku o zwrot kapitału), pozostawiając je w gestii sądów krajowych. Tym samym zdaje się, że jeszcze więcej zależeć będzie od treści uchwały polskiego Sądu Najwyższego, która ma zostać wydana dnia 11 maja 2021 r.

Patryk Halczak, aplikant radcowski

Możliwość skrócenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika oraz zawarcia porozumienia o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy

W związku z pandemią COVID-19, Prawodawca przewidział pewne uprawnienia dla pracodawców, które mają mieć na celu zachowanie etatów.

Krótszy odpoczynek dobowy i tygodniowy

Nowelizacja ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, wprowadziła możliwość skrócenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika, regulowanych przepisami Kodeksu pracy. Pracodawca może skorzystać z uprawnienia do skrócenia odpoczynku dobowego zatrudnianych pracowników w drodze jednostronnej decyzji, nie musi zawierać porozumienia z pracownikami.

Jakie zmiany możliwe?

Minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy, zgodnie z przepisami tarczy antykryzysowej może zostać skrócony z 11 godzin do nie mniej niż 8 godzin. Minimalny odpoczynek tygodniowy może z kolei zostać skrócony z 35 godzin do nie mniej niż 32 godzin, obejmujących co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Korzystając z tej możliwości, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi równoważnego odpoczynku, w wymiarze różnicy między kodeksowymi 11 godzinami, a faktyczną liczbą godzin wykorzystanych na odpoczynek. Pracodawca na przyznanie takiego równoważnego okresu odpoczynku ma 8 tygodni.

Dla kogo takie uprawnienia?

Z powyższej regulacji może skorzystać pracodawca, który odnotował i może wykazać spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Za spadek obrotów gospodarczych ustawodawca uznaje spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

– nie mniej niż o 15% obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego, lub

– nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków.

Porozumienie o systemie równoważnym

Przepisy tarczy antykryzysowej pozwalają także pracodawcy, który spełnia wskazane wyżej warunki, na zawarcie z pracownikami porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. Dobowy wymiar czasu pracy nie może być jednak przedłużony więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Powyższe zmiany będą obowiązywać najpewniej do odwołania stanu epidemii.

Weronika Mróz, praktykantka