Newsletter

Szanowni Państwo,

w lutowym wydaniu newslettera zwracamy uwagę na wejście w życie pod koniec ubiegłego roku przepisów nowej ustawy Prawo komunikacji elektronicznej, dotyczących między innymi wymaganych zgód na przesyłanie informacji handlowych drogą elektroniczną lub telefoniczną. Wskazujemy również na trwające prace parlamentarne nad ustawą, która ma wprowadzić obowiązek zapewniania jawności poziomu wynagradzania w zakładach pracy. Ponadto sygnalizujemy, że pod koniec stycznia na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie doprecyzowania i rozszerzenia regulacji dotyczącej konsekwencji naruszeń zasady równego traktowania oraz przypadków mobbingu i innych form przemocy w miejscu pracy.

Życzymy Państwu przyjemnej lektury,

Zespół Kancelarii WBW

Zgody marketingowe i informacje handlowe według nowego prawa komunikacji elektronicznej

W dniu 10 listopada 2024 roku weszła w życie ustawa Prawo komunikacji elektronicznej (dalej: PKE), która w dużej mierze zastąpiła dotychczasowe Prawo telekomunikacyjne z 16 lipca 2004 r. Nowe przepisy mają za zadanie zwiększenie ochrony użytkowników komunikacji elektronicznej, ale wiążą się także z powstaniem nowych obowiązków po stronie przedsiębiorców, wykorzystujących środki komunikacji elektronicznej do wysyłania klientom informacji handlowych.

Zgoda na przesyłanie informacji handlowych i marketingowych

Jedną ze zmian, jakie niesie ze sobą nowa ustawa, jest usystematyzowanie podstawy prawnej, na jakiej oparte są zgody na przesyłanie informacji handlowych i marketingowych. Po wejściu w życie PKE, obowiązek uzyskiwania takich zgód wynika z jednego przepisu, jakim jest art. 398 PKE. Jednak nie mniej, przedsiębiorcy stosujący informacje handlowe i marketingowe, przesyłane drogą elektroniczną lub telefoniczną, nadal obowiązani są zapewnić odbiorcy wybór i ograniczenie środków komunikacji, którymi takie informacje będą przesyłane.

Obowiązki również w relacji B2B

Podkreślić należy, że nowe przepisy, dotyczące ochrony przed niezamówioną informacją handlową, nie ograniczają się wyłącznie do relacji przedsiębiorcy z konsumentami, gdyż obejmują one komunikację z wszelkimi abonentami lub użytkownikami końcowymi środków komunikacji elektronicznej. Zatem również w przypadku przesyłania informacji handlowych (w tym materiałów marketingowych) do innych przedsiębiorców, konieczne jest uzyskanie uprzedniej zgody na stosowanie mechanizmów określonych w art. 398 PKE.

Kary za naruszenie przepisów PKE

Wprowadzone zmiany mogą wiązać się z koniecznością weryfikacji stosowanych procedur i zgód marketingowych. Podkreślenia wymaga fakt, że w przypadku naruszenia obowiązków ustawowych, PKE przewiduje możliwość nałożenia kary pieniężnej przez Prezesa Urzędu Komunikacji Elektronicznej. Kara pieniężna nałożona na podmiot naruszający obowiązki dotyczące zgód marketingowych może wynieść nawet 3% przychodu ukaranego podmiotu, osiągniętego w poprzednim roku kalendarzowym lub do 1.000.000 zł, przy czym stosowana jest zawsze kwota wyższa.

Antonina Godlewska, praktykantka radcowska

Sebastian Michalak, prawnik

Przepisy wprowadzające zasadę jawności wynagradzania na etapie prac parlamentarnych

W dniu 6 lutego 2025 r. odbyło się pierwsze czytanie projektu nowelizacji Kodeksu pracy, której przedmiotem jest wprowadzenie zasady jawności poziomu wynagradzania w zakładach pracy, a także związanych z tym obowiązków po stronie pracodawców. Projekt jest oznaczony numerem druku 934.

Projektowana nowelizacja ma przede wszystkim wprowadzić do Kodeksu pracy uprawnienie pracowników do żądania informacji o ich indywidualnym poziomie wynagradzania, a także o średnich poziomach wynagradzania w zakładzie pracy, w podziale na płeć. Co istotne, za wynagrodzenie będzie uznawana nie tylko podstawowa płaca, otrzymywana przez pracowników, ale również inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracowników bezpośrednio lub pośrednio.

Jawność wynagrodzeń ma dotyczyć nie tylko sfery wewnątrzzakładowej. Planowane przepisy mają zobowiązywać pracodawców, prowadzących rekrutację na stanowisko pracy, do zamieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji nt. tzw. widełek wynagradzania. Ponadto potencjalny pracodawca będzie zobowiązany podać kandydatowi – na jego żądanie – informacje na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska pracy.

Sebastian Michalak, prawnik

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy precyzującej przepisy dotyczące dyskryminacji i mobbingu

20 stycznia 2025 roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji pod numerem wykazu UD183 pojawił się projekt nowelizacji Kodeksu pracy, będący obecnie przedmiotem konsultacji publicznych. Ustawa docelowo ma zmodyfikować dotychczasowe definicje konstytuujące formy przemocy pracowniczej oraz rozszerzyć zakres odpowiedzialności pracodawcy za ich wystąpienie w miejscu pracy.

Najważniejsze zmiany

Przede wszystkim pod lupę należy wziąć całkowite przeredagowanie definicji mobbingu oraz molestowania w miejscu pracy. Projektowane przepisy mają możliwie precyzyjnie określać znamiona wyżej wskazanych form przemocy w miejscu pracy. Co więcej, przy ocenie czy pracownik doznał mobbingu, proponowane jest wprowadzenie dodatkowych kryteriów w postaci subiektywnych odczuć lub reakcję pracownika, jeśli są one zasadne.

Projektowana nowelizacja wprowadza również zmiany w postępowaniach cywilnych, dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Według projektu, jeśli w opinii pracownika dojdzie do naruszenia wobec niego zasady równego traktowania, to wystarczy, że to uprawdopodobni on ten fakt, a wówczas ciężar dowodu zostanie przeniesiony na pracodawcę, który chcąc się bronić przed zarzutem pracownika będzie musiał wykazać, że naruszenie nie miało miejsca.

Zgodnie z projektem minimalna kwota zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną mobbingiem będzie odpowiadała wysokości wynagrodzenia za okres 6 miesięcy pracy.   Projektodawcy przewidują jednak możliwość zwolnienia się przez pracodawcę z odpowiedzialności za mobbing w jego zakładzie pracy, jeśli wykaże, że stale i aktywnie przeciwdziałał mobbingowi poprzez np. stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu czy reagowanie na mobbing.

Poza powyższym, projekt przewiduje również dodatkowe obowiązki dotyczące regulacji wewnątrzzakładowej. Pracodawca, obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, będzie musiał w nim uwzględnić nowe kwestie, dotyczące m.in. działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi i naruszaniu zasady równego zatrudniania. Pracodawca, który nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, będzie musiał uwzględnić powyższe kwestie w obwieszczeniu.

Stosowanie nowych przepisów

Przewidywany termin przyjęcia nowych przepisów planowany jest na III kwartał 2025 r. Po wejściu w życie projektowanych zmian pracodawcy będą mieli 3 miesiące na  dostosowanie regulaminów pracy zgodnie z nowymi wymogami.

Daria Pawlak, praktykantka radcowska